自我管理的团队给女性带来的薪水要低得多

美国圣路易斯华盛顿大学(Washington University in St. Louis)奥林商学院(Olin Business School)的研究人员敲响了警钟。

不平等“很可能是一个重大问题”——尤其是对女性而言。在一项针对自我管理团队的新研究中,女性的薪酬比男性低四分之一。研究发现,女性“总是得到低于其生产力水平的谈判结果,而男性总是得到过高的报酬。”

皮尔斯

这项名为“团队中的同行谈判与生产力:性别与不公平的薪酬分配”的研究即将发表在《制造业&》杂志上服务运营管理。该报告由组织与战略教授、奥林-布鲁金斯学会(Olin-Brookings Partnership)副院长拉马尔•皮尔斯(Lamar Pierce)撰写;运营与制造管理学教授张瑞敏;伊利诺斯大学厄巴纳-香槟分校的劳拉·w·王。

Zappos、谷歌、Facebook等公司都采用了自我管理的团队,旨在提高生产力、提供灵活性、吸引年轻人和培养创造力。理想情况下,他们根据员工的长处分配任务,然后根据他们的贡献公平地分配奖励。

但是团队的实际工作情况如何呢?

皮尔斯说:“从本质上讲,他们并不像人们想象的那么棒。”

在50个月的时间里,皮尔斯、张和王在一个服务运营环境中研究了生产力和讨价还价的特点:中国有32家大型美容院,员工932人。大约一半(54%)的工人是男性。

他们发现,尽管没有明显的生产率优势,但男性总是能从女性同事那里获得“有利的议价价值”。

事实上,样本中的女性比同等工作效率的男性至少少挣24%。

这种性别薪酬差距比层级管理结构地区的薪酬差距更大。2005年的一项研究发现,亚洲的贫富差距为10%,美国和欧洲的贫富差距更大。

关于自我管理团队的新证据对美国的组织有影响。

“你可以看到这些动态在硅谷一直在上演。你可以看到他们在学术界的表现。”皮尔斯说。

他说:“不同文化、不同经济阶层、不同年龄层的男性和女性之间的社会交往存在一致性。”“向我展示一种文化,在这种文化中,女性往往不会在谈判或讨价还价中得到更糟的结果。”

“被一群薪水过高的男人困住了”

研究人员称,女性较高的“亲和度”和较低的议价能力很可能解释了24%的工资差距。亲社会行为包括对他人的关心和对他人的帮助。

当工人们将自己基于团队的薪酬进行分配时,女性的生产率得到了严重的低估。想想看:女性是美容院最优秀的销售人员,而这些女性拿回家的工资只是中等水平。

皮尔斯说:“这真的很糟糕,因为他们要离开了。当他们离开的时候,公司就会被一群拿高薪的人困住。”

研究人员收集了2009年4月至2013年5月期间三个来源的数据:每个沙龙的销售点,包括每项服务和按服务换卡交易;内部人力资源系统,包括每笔交易付给每名工人的佣金;以及这些交易中每个工人的详细人口统计信息。

他们发现,性别“强烈地预测”相对于生产率的薪酬过低或过高。男性在高薪但效率低下的工人中所占比例过高。女性在“明星员工”中占的比例过高,她们的议价能力较差。

研究人员使用了一种先前证明有效的算法来确认性别是议价结果的最有力预测因素。

眼不见,心不烦

皮尔斯强调,自我管理的团队可以很好地工作——有明确的指导方针。该研究强调,在自我管理的团队中,监督和实施薪酬公平是多么重要。毕竟,这些团队为团队成员分配任务、职责和奖励。

研究人员写道:“因为这个设计决策有效地让不平等‘从管理者的视野中消失’,它也可能把这种不平等‘抛诸脑后’。”但这并不意味着管理者就放弃了遏制偏见和歧视的责任。研究结果表明,一个解决办法是为任务分配和奖励建立正式的规则。

“你是否有适当的保障措施,以确保获得所有荣誉、获得奖励、获得最佳任务的人,不仅仅是讨价还价的最佳者或最积极讨价还价的人?””皮尔斯问道。

研究结果还表明,企业可以通过替换薪资过高的员工来削减成本。研究结果表明,低薪的优秀员工会失去动力,并经常离职。

研究人员写道:“管理者必须预见并减轻这种基于性别的不平等。”这是因为这是一个操作性能问题。“因为基于同行的讨价还价可能会带来无数的生产力、员工保留率和道德影响。”

新闻旨在传播有益信息,英文原版地址:https://source.wustl.edu/2019/07/self-managed-teams-lead-to-much-lower-pay-for-women/

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